Välj en sida

Känner du ibland att det är något som inte står rätt till på jobbet? Skaver det i själen eller samvetet? Får du allt svårare att känna motivation, arbetsglädje och engagemang? Då kanske det beror på att du arbetar i en dysfunktionell organisation. Nedan följer fyra tecken som kan tyda på att organisationen där du befinner dig är dysfunktionell – känner du igen dig?

Tecken nr. 1: Samma regler gäller inte för alla
Alla organisationer har regler som måste följas. En del är lagstadgade medan andra styrs av kollektivavtal eller av organisationens egna regelverk. I en dysfunktionell organisation gäller dock inte reglerna lika för alla. Exempel på det kan vara statliga myndigheter som till vardags följer lagstiftningen som säger att rekrytering ska ske baserat på förtjänst och skicklighet men som ibland, framför allt då det är någon i högsta ledningen som ska rekryteras, inte ens bryr sig om att utlysa det lediga jobbet. Istället anställs någon ”kompis” utan sedvanligt rekryteringsförfarande. Ett annat exempel kan vara ett privat företag som enligt det interna regelverket ska vara försiktigt med representation och ekonomiskt slöseri men där en del personer, men långt ifrån alla, ändå kan äta arbetsluncher på dyra krogar eller passa på att åka lite skidor under planeringskonferensen. Resultatet blir dubbla budskap som gör det svårt för enskilda medarbetare att veta vad som är rätt och fel samt ett påtagligt minskat förtroende för organisationens ledning.

Tecken nr. 2: Otillåtna beteenden får inga konsekvenser (eller i alla fall inte för alla)
Som beskrivits ovan har alla organisationer regler som måste följas men det är inte alltid som reglerna gäller för alla. I en dysfunktionell organisation får otillåtna beteenden eller brott mot regelverken inte alltid de konsekvenser de borde få. Eller rättare sagt – de får konsekvenser bara i vissa fall. Självklart kan och kommer regelöverträdelser att ske då och då, vi är trots allt bara människor, och ibland gör vi oavsiktligt eller medvetet fel. Att däremot låta felaktiga eller till och med olagliga beteenden förbli opåtalade skickar fel signaler till organisationen. Särskilt gäller det förstås om personen A får en tillsägelse eller en varning då hen gör fel samtidigt som personen B helt slipper undan med sitt felaktiga agerande. Precis som i exemplet ovan är det vanligast att de som kan runda regelverket utan konsekvenser är sådana som sitter i organisationens ledning (eller åtminstone är chefer) medan de som måste följa reglerna är vanliga medarbetare. Då bestraffning av otillåtna beteenden endast drabbar vissa personer medan andra slipper påföljd skadas förtroendet för organisationens ledning och det blir svårt för enskilda medarbetare att tolka och anpassa sig till gällande regelverk.

Tecken nr. 3: Beslut är individbaserade snarare än faktabaserade
I en frisk organisation baseras viktiga beslut på en kombination av relevanta fakta och mänskliga bedömningar. Dessutom diskuteras besluten i flera forum och med många berörda innan de slutligen tas – fler hjärnor tänker ju bättre än en. I en dysfunktionell organisation fattas istället viktiga beslut efter en snabb process där så få människor som möjligt är inblandade. Fakta beaktas endast om de stärker det egna förslaget och förkastas om de inte gör det. Man kan därmed säga att besluten är individbaserade snarare än faktabaserade och det är endast personer med makt och med ”rätt position” som får vara med om att fatta besluten. Inte sällan är det också så att om individen X (en vanlig medarbetare) föreslår något så går det inte alls men om personen Y (en person med makt) föreslår samma sak är det bara att köra. Det kan till och med vara så att personberoende faktorer övertrumfar faktabaserade underlag så att beslut fattas som är direkt skadliga för organisationen och för medarbetarna. En arbetsplats där beslutsfattande sker på det här sättet leder till en kultur där medarbetare avstår från att komma med egna förslag samtidigt som fattade beslut inte efterlevs eftersom de uppfattas som dåliga och ogrundade.

Tecken nr. 4: Positiv feedback finns bara i begränsad mängd (eller det känns i alla fall så)
Jag förundras ofta över hur dåliga vi (jodå, jag också) är på att ge återkommande, relevant och ärligt menad positiv feedback. Visst, negativ (eller utvecklande) feedback behövs ibland men positiv återkoppling kan göra under när det gäller arbetsglädje, motivation och trivsel på jobbet. Förutom att vi lite till mans tenderar att glömma bort eller slarva med den återkommande feedbacken förekommer det i en del organisationer en känsla av att mängden positiv återkoppling som kan utdelas är begränsad. Det vill säga om Karim har fått beröm av chefen idag så lär inte Louisa få något liknande förrän tidigast imorgon. Möjligen finns här en koppling till den prestationsbaserade och individuella lönesättning som används i många organisationer. I teorin innebär den att en god prestation ska ge god löneutveckling men i praktiken betyder den ofta att mer eller mindre subjektiva bedömningar från chefens sida avgör vem som ska få mest av den trots allt begränsade potten med pengar och andra förmåner. Det spelar alltså ingen roll om alla i arbetsgruppen har utfört ett fantastiskt arbete och nått fenomenala resultat, den monetära belöningen räcker ändå inte till alla. Om vi upplever att mängden positiv feedback (i ord eller handling) är begränsad riskerar vi att börja ägna oss åt konkurrerande beteenden snarare än att samarbeta. Detta skadar inte bara vår egen arbetstrivsel utan också organisationens samlade prestation.

Vad tycker du? Stämmer min beskrivning eller är jag ute och cyklar? Känner du igen några av tecknen från din arbetsplats? Kommentera gärna!