Busiga barn behöver bra bemötande

”Vi vill bli lite bättre varje år” förklarar Anders Dahlgren, vd på Svenskt Skolfoto, och berättar att han använder ”gall-metoden” för att lyckas med det. Jag blir förstås nyfiken på vad det kan innebära men först vill Anders bjuda på en rundvandring i lokalerna. Där finns kontorsmöbler, fikarum, datorer och annat som jag är van vid att se på en arbetsplats men framför allt hänger på väggarna massor av fina fotografier och i ett förråd ligger fler kamerautrustningar än jag någonsin har sett samlade på ett och samma ställe. När vi är klara slår vi oss ned för ett samtal om hur det är att vara vd för ett företag som under högsäsong ökar personalstyrkan med nästan 600%, om vad som är viktigast att tänka på vid rekrytering av skolfotografer och om betydelsen av öppenhet och transparens för ett framgångsrikt ledarskap. Jo, och så får jag förstås veta vad ”gall-metoden” handlar om också.

Men vi börjar väl från början och då talar vi om tidigt 1950-tal, Svenskt Skolfoto är nämligen Sveriges äldsta skolfotoföretag. Det startades av Anders Dahlgrens far, Torsten Dahlgren, och har sedan dess försett svenska barn, föräldrar och skolor med porträtt och gruppbilder. Först skedde det i form av manuellt framtagna svartvita bilder men idag sker all fotografering och produktion helt digitalt. För Anders del var det tidigt självklart att bli en del av företaget och efter närmare 40 år i bolaget har han hunnit med att verka i så gott som alla möjliga positioner. ”Mitt första jobb i företaget var som vaktmästare och det var perfekt för mig eftersom jag nyss hade fått körkort och fick chansen att köra firmabilen. Efter det jobbade jag som fotograf, planerare, säljare och produktionschef innan jag tog över som vd för några år sedan. För mig känns det som en väldig fördel att jag har varit med så länge. Jag känner historien och kulturen, ja det är nästan som om företaget finns i mitt blodomlopp.”

 

Från vaktmästare till vd

Det första chefsjobbet för Anders Dahlgren kom då han fick uppdraget att vara ansvarig för företagets fotografer och i det ingick så klart rekrytering. Det var i mitten av 1980-talet och även om det var ganska lätt att hitta intresserade sökande var det mer komplicerat att hitta rätt personer för jobbet. ”Å ena sidan måste våra fotografer vara ansvarsfulla, professionella och strukturerade. Det krävs för att vi ska kunna hålla våra bokningsscheman ute på skolorna och för att alla bilder ska hålla hög kvalitet. Å andra sidan är det inte samma sak att fotografera barn som det är att ta bilder av hus, bilar eller naturen. Skolfotografering kräver kreativitet och empati eftersom man måste kunna hantera oväntade situationer. Barn vill inte alltid sitta still, ibland busar de – nyps eller retas – och andra gånger blir de ledsna för något. Då krävs fingertoppskänsla och förmåga att hantera alla slags situationer för att ändå få till bra bilder som kunderna blir nöjda med. Det har hänt mer än en gång att jag har tackat nej till kända fotografer som är tekniskt skickliga men som inte riktigt passar för just det här jobbet.”

 

Men ”gall-metoden” då?

Så här långt komna i vårt samtal är jag så nyfiken att jag håller på att spricka, nu måste jag bara få veta vad som menas med den där ”gall-metoden”. Anders ler lite nöjt, verkar glad över frågan och börjar berätta: ”Verksamheten hos Svenskt Skolfoto är väldigt säsongsbetonad. Under våren är det framför allt fotografering av niondeklassare och studenter medan hösten ägnas åt alla andra årskullar. Det kräver full fokus på produktionen så när det är dags för ett nytt år har vi jobbat ganska hårt och är lite trötta. Men det är under våren vi har tid att dra lärdomar av vad som har gått bra och mindre bra under den senaste produktionsperioden och det har vi alltid försök ägna tid åt då. Tidigare hände det ibland i samband med vårt förbättringsarbete att vi ägnade lite för mycket tid åt att klaga på varandra – spy galla alltså – så för några år sedan beslöt jag mig för att tänka nytt. ’Gall-metoden’ är liksom tvärt om och den innebär helt enkelt att alla som är ansvariga för något område själva börjar med att gå igenom det som har gått mindre bra, det man inte är nöjd med och det som kanske gick helt på tok.”

”Hmmmm… funkar det verkligen?” tänker jag och frågar Anders: ”Är alla villiga berätta om det som inte fungerar för sina kollegor, det kan ju kännas lite jobbigt?”. ”Javisst!” säger han och fortsätter förklara. ”Våra ’galla-konferenser’ är förstås förberedda och alla förväntas göra en presentation om sina förbättringsområden. Övriga deltagare kan sedan komplettera, fylla på och stötta genom att bekräfta den bild som målas upp. I nästa steg tar vi fram förbättringsförslag som vi analyserar och bedömer innan vi beslutar vad som ska göras. Det är faktiskt enklare att ta emot kritik när man själv får formulera den än när den ges av andra. Idag sopar vi inget under mattan och vi skyller inte på varandra. ’Gall-metoden’ fungerar och bidrar till att vi faktiskt gör ett lite bättre jobb varje år!”.

 

Närvaro, transparens och tydlighet utgör grunden i ledarskapet

Vi lämnar ”gall-metoden” (som låter himla smart tycker jag) och går över till att tala om Anders ledarskap i vardagen – hur gör han? Anders förklarar: ”Varje morgon när jag kommer in på jobbet tar jag en sväng och hälsar på och snackar lite med alla anställda. Det brukar ta drygt tjugo minuter men det är värt det för det ger mig en känsla av läget. Ibland har jag funderat över om det här skulle fungera även i större organisationer och det tror jag faktiskt att det kan göra även om alla chefer då behöver göra ungefär likadant.

Sedan har jag två saker jag alltid försöker sträva efter, det är tydlighet och transparens. Till exempel tycker jag att det är viktigt att alla alltid vet vad som händer med företaget. Därför har jag regelbundna möten där jag berättar om bolagets resultat och om hur det går. På det sättet kan vi glädjas tillsammans över våra framgångar och om vi behöver förändra något är alla tidigt involverade, känner sig delaktiga och är förberedda på det vi måste göra. När det gäller tydligheten känns det väldigt okomplicerat för mig. Jag strävar alltid efter att säga som det är. Då behöver jag aldrig fundera över vad jag har sagt, eller inte sagt, och jag tror det leder till en trygghet både för mig och för mina medarbetare.”

 

Ny som chef? Det här är det viktigaste!

Vilka råd har då Anders att skicka med till den som står inför eller nyss har fått sitt första chefsjobb? Utöver det som handlar om närvaro, transparens och tydlighet alltså. Så här säger Anders: ”När du är ny ska du avsätta tid för att arbeta i vardagen tillsammans med några av medarbetarna – eller alla om det är möjligt. Då får du förståelse för deras arbetssituation och det gör att du kan fatta bättre beslut i framtiden. Dessutom får du kontakter och vet vem du kan fråga när undrar över något i den dagliga verksamheten. Sedan är det viktigt att så snart som möjligt kunna genomföra bra medarbetarsamtal. Jag tänker då på regelbundna samtal som handlar om individens arbetssituation, ansvar och befogenheter och om hur man har det på jobbet. Om samtalen hålls på ett strukturerat och professionellt sätt skapas förutsättningar för mig att förstå mina medarbetare. Då kan jag ge dem de förutsättningar de behöver för att kunna sköta sitt arbete på ett bra sätt. Samtalen är också ett sätt att skapa förtroende mellan mig och medarbetarna.”

Anders och min mötestid lider mot sitt slut och det börjar bli dags för eftermiddagens gemensamma kafferast men innan vi går ut till fikarummet frågar jag om han möjligen kan sända mig ett foto av sig själv som vi kan använda i vår artikel. Då ler Anders brett och säger ”Eller så kan du kanske ta ett foto av mig?”.

Intervjun med Anders Dahlgren gjordes av Pia Juhlin Åstrand torsdagen den 8 januari år 2018. Om du har förslag på någon chef som vi borde intervjua är du välkommen att höra av dig till pia.juhlin@chefsverkstaden.se.