Har du fått någon bra idé nyligen? Grattis! Har du sett till att genomföra den? Strålande. Är det möjligen så att det du kom på till och med har påverkat medarbetare och chefer på din arbetsplats? Det är i så fall antagligen jättebra. Eller inte?

Jag har vanligen ett ganska lugnt temperament (hmmm… möjligen instämmer inte maken helt och fullt i detta påstående) men ibland känner jag hur blodtrycket skjuter i höjden och hjärtat slår lite för fort. Det händer när förändringsivrande chefer, ledare eller HR-personer utan någon närmare eftertanke bestämmer sig för att omedelbart införa något nytt i heeeeela organisationen. Detta händer inte sällan då någon varit på en trevlig konferens, läst en populär ledarskapsbok eller hört om det senaste av en kompis på gymmet och känner sig säker på att hen har ”sett ljuset”. Och inte bara det – den nya tanken måste förverkligas direkt, ja helst redan igår. Vad sägs till exempel om att jobba Lean, utveckla medledarskapet, testa självorganiserade team eller digitalisera att som går att digitalisera?

Jag menar förstås inte att de här, eller andra förändringar, är fel. Tvärtom måste alla organisationer ständigt bevaka sin omvärld och vara beredda att när läget är rätt utvecklas och förnyas. Det som däremot gör mig allvarligt bekymrad är när stora förändringar genomförs utan att de föregåtts av en intern lägesanalys. Jag tänker då på att innan beslut om förändring ställa sig frågor som ”Är tajmingen rätt”? ”Hur är läget i organisationen – finns det ork och lust att ta hand om detta?” samt ”Har vi tagit hand om den förra förändringen, och den förrförra, eller finns det något vi borde avsluta innan vi hittar på något nytt?”.

Tyvärr ser jag allt för ofta arbetsplatser där nya påhitt, strategier, metoder och modeller rullas ut stup i kvarten utan eftertanke samtidigt som det som redan pågår inte tas om hand ordentligt. Det riskerar att leda till två allvarliga konsekvenser: 1) De förändringar som beslutats och påbörjats får inte önskad effekt samt 2) Medarbetarna blir svårt förändringströtta. Konsekvenserna förstärker varandra och riskerar att leda till en negativ spiral: ”Varför ska jag bry mig om att försöka hänga med i det nya när jag inte ens har hunnit förstå och lära mig den förra förändringen?”

Så vad gör en då när en strålande idé pockar på uppmärksamhet och det kliar i fingrarna att få sätta igång med något nytt? Tja, vad sägs om att ägna en stund åt att betrakta din organisation, försöka sätta dig i medarbetarnas situation samt göra en ordentlig risk- och konsekvensanalys. När du har gjort det är chansen betydligt större att din nya idé – när och om du vill genomföra den – kan få verklig genomslagskraft. Och det är väl det du vill?

Vill du läsa mer om förändringsarbete och få konkreta tips och verktyg om hur du bäst jobbar med förändring rekommenderar vi Chefsverkstadens kurs “Leda i förändring”.